Brecha salarial de género

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Género
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Espectros y binarios

los brecha salarial de género es la diferencia promedio entre los ingresos de hombres y mujeres. En la mayoría de los trabajos, en prácticamente todos los países, las mujeres ganan menos que los hombres.


Hay diferentes formas de medir la brecha salarial. Por ejemplo, el unión Europea define la brecha salarial de género como la diferencia promedio entre los ingresos por hora de hombres y mujeres, mientras que Estados Unidos lo define como la relación entre los ingresos anuales medios de las mujeres y los hombres entre los trabajadores a tiempo completo durante todo el año. También existen otros métodos, como medir solo la diferencia entre trabajadores dentro de una empresa o entre trabajadores con trabajos similares, y esperan ajustarse para algunas otras explicaciones de la existencia de la brecha salarial de género.

Como se señaló anteriormente, la brecha salarial de género a menudo se divide en brechas salariales 'no ajustadas' y 'ajustadas'. La brecha salarial no ajustada es simplemente la diferencia bruta entre los ingresos de hombres y mujeres. La brecha salarial ajustada generalmente toma en cuenta algunos factores que impactan la existencia de la brecha, como las diferencias en educación, experiencia laboral, sector laboral, puesto de trabajo, número de horas trabajadas, estado civil, estado de paternidad, etc. El salario ajustado es sustancialmente menor que la brecha salarial no ajustada, ya que la brecha salarial ajustada mide solo el lugar de trabajo abierto discriminación contra las trabajadoras. Esto ha llevado a muchos conservadores y libertarios para denunciar que el sexismo es un factor detrás de la brecha salarial. Sin embargo, este punto de vista ignora que se puede argumentar que los orígenes de los factores ajustados son sexistas en sí mismos, ya que se teoriza que son casi en su totalidad el resultado de las diferentes presiones sociales sobre hombres y mujeres, así como el hecho de que las madres se pierden remunerado como resultado de la licencia de maternidad. Como dice un comentarista:

Si se desalienta a las niñas de secundaria de tomar las clases de matemáticas y ciencias que conducen a trabajos STEM bien remunerados, ¿no deberíamos de alguna manera considerar eso como una oportunidad perdida de igualdad de ingresos?

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Expresado como la diferencia media entre los ingresos por hora de todos los trabajadores y trabajadoras a tiempo completo, las mujeres ganan un 16,4% menos que los hombres en la Unión Europea. El tamaño de la brecha varía considerablemente según la UE Expresar pero todavía existe en cada estado. En general, para la UE, la disparidad se ha reducido en los últimos años, pero en algunos países se ha ampliado. Es interesante que la brecha existe a pesar de que las mujeres superan a los hombres en la educación de segundo y tercer nivel. Como en otros lugares, la existencia de la brecha significa que las mujeres corren un mayor riesgo de pobreza que los hombres, especialmente en la vejez.

En los Estados Unidos, la relación entre los ingresos de las mujeres y los de los hombres fue de 0,81, una vez más basada en los ingresos anuales de los trabajadores a tiempo completo durante todo el año. La brecha varía entre estados , con los ingresos de las mujeres más cercanos a los de los hombres en más estados de el sur y el oeste que en el noreste y el medio oeste. La brecha se redujo considerablemente en el 1980 , pero la convergencia ha sido más lenta desde entonces.


Entre las naciones industrializadas, Corea del Sur y Japón tenía la mayor disparidad entre hombres y mujeres.



En los países menos desarrollados, los datos sobre esto no se registran o no se pueden recopilar en su totalidad debido a la naturaleza informal de gran parte de sus economías. Sin embargo, está claro que África y Asia tienen las mayores disparidades de género en lo que respecta a los ingresos, tradicionalmente y todavía hoy, debido a los roles marginados de las mujeres en la sociedad y en la cultura.


Brecha salarial por el mismo trabajo

Hay Group, una firma de consultoría de gestión global con 86 oficinas en 49 países, analizó los datos de 8,7 millones de empleados en 33 países de todo el mundo. Hay Group concluyó que: 'Nuestra investigación global confirma [la brecha salarial], pero también muestra que cuando se compara 'igual por igual', la brecha salarial de género se reduce al 1,6%. En pocas palabras, a un hombre y una mujer que realizan el mismo trabajo en la misma función y empresa se les paga casi exactamente lo mismo ”.

Hay Group distinguió entre múltiples niveles de brecha salarial de género:


  • Brecha salarial general , dado por la razón(salario promedio femenino - salario promedio masculino) / salario promedio masculino, abarcando a todos los empleados femeninos y masculinos. Entre los 33 países, la brecha salarial promedio general es de -17,6%, con un mínimo de -31,6% en la República Checa, y solo tres valores positivos: 0,7% en el Emiratos Árabes Unidos , 7,3% en Nigeria y 34,3% en Egipto.
  • Diferencia salarial del mismo nivel , dado por la misma proporción, pero que abarca a todos los empleados mujeres y hombres pertenecientes al mismo nivel y luego promediados, para cada uno de los 16 niveles de trabajo: desde el nivel administrativo de entrada o el nivel operativo de producción, hasta un jefe de función o director en un nivel medio a empresa grande. La brecha salarial promedio en el mismo nivel es -6.5%, con un mínimo de -17.2% en Chile, y solo dos valores positivos: 1.2% en Egipto y 2.7% en Nigeria.
  • Mismo nivel, misma brecha salarial de empresa , como antes, pero abarcando empleados del mismo nivel y de la misma empresa. La brecha salarial promedio en el mismo nivel en una misma empresa es de -2.2%, con un mínimo de -5.4% en México y solo seis valores positivos: 0.4% Egipto, 0.9% Nigeria, 1.5% Indonesia, 1.6% Vietnam, 1.8% Arabia Saudita y 2,0% Emiratos Árabes Unidos.
  • Mismo nivel, misma empresa, misma función brecha salarial como antes, pero abarcando a los empleados del mismo nivel, en la misma empresa y que realizan la misma función. La brecha salarial promedio de mismo nivel, misma empresa, misma función es de -1,6%, con un mínimo de -5,0% en España, y seis valores no negativos: 0,0% Arabia Saudita, 0,1% Egipto, 0,4% Nigeria, 1,4% Vietnam, 2,1 % Emiratos Árabes Unidos y 3,0% Indonesia.

Los hallazgos de Hay Group son similares a otros hallazgos de brecha salarial 'ajustados'. No gran parte de la brecha salarial puede explicarse únicamente por la discriminación en el lugar de trabajo. En cambio, la mayor parte de la brecha salarial se debe a otros factores estructurales, como que a las mujeres les resulte más difícil conseguir un ascenso o que las acepten en empresas mejor pagadas.

Causas de la brecha salarial de género

Las causas de la brecha salarial de género en todas partes son complejas e interrelacionadas. Lo que está claro es que la brecha existe en todas partes como resultado de desigualdades de género más amplias en todas las economías y sociedades. A continuación se enumeran los factores más importantes que causan la brecha salarial de género en el oeste . Es importante señalar que un factor dado puede contribuir más a la brecha en un área que en otra y viceversa.

Discriminación

A pesar de la legislación, sexista discriminación todavía juega un papel en la composición de la brecha salarial y a menudo se supone que forma la parte 'no ajustada' de la disparidad. Los estudios han demostrado que es más probable que se tengan en cuenta los CV con nombres masculinos que los CV con nombres femeninos. La discriminación puede ser flagrante, ya que una mujer no consigue un trabajo, un ascenso, etc., basándose conscientemente en el hecho de que es mujer. Quizás más a menudo, la discriminación es inconsciente y se basa en estereotipos , con las mujeres a menudo tan culpables como los hombres en este sentido. Ilana Yurkiewicz ha comentado sobre la discriminación en el campo de Ciencias , dicho

Si los profesores expresan prejuicios de género, no estamos sugiriendo que estos prejuicios sean intencionales o se deriven de un deseo consciente de impedir el progreso de las mujeres en la ciencia. Estudios anteriores indican que la conducta de las personas está determinada por prejuicios implícitos o no intencionados, derivados de la exposición repetida a estereotipos culturales generalizados que presentan a las mujeres como menos competentes.

Existe evidencia de que los gerentes a menudo favorecen a los hombres para la promoción y el empleo sobre la base de que, como el hombre es el sostén de la familia, es más importante para él obtener el ascenso o el trabajo. También persiste la aversión generalizada a la idea de las mujeres como líderes.


La discriminación de género también es frecuente durante la contratación y es menos probable que las mujeres sean contratadas cuando se conoce su género. Un ejemplo de esto se encontró en la contratación de mujeres músicas en los teatros de ópera estadounidenses. Con el fin de mejorar el porcentaje muy bajo de mujeres músicas contratadas, se utilizaron audiciones a ciegas para el proceso de selección preliminar, lo que aumentó la contratación femenina en un 50%.

La discriminación en el lugar de trabajo también puede no ser el resultado de la discreción individual, sino de las políticas y prácticas existentes que no están diseñadas para ser discriminatorias, pero que resultan en discriminación.

La evidencia de la experiencia de la Unión Europea sugiere que la discriminación ocurre menos cuando los mecanismos de contratación y promoción son automáticos y están protegidos por la negociación colectiva en lugar de dejarse en gran medida a la discreción de la dirección. Esto ayuda a explicar por qué la brecha tiende a ser menor en el sector público.

Cuidado de niños y responsabilidades familiares

Las mujeres dedican más tiempo que los hombres al trabajo doméstico y al cuidado de los niños. En los Estados Unidos, las mujeres dedican alrededor de 16,5 horas a la semana al trabajo doméstico, o 4 horas (32%) más que los hombres y alrededor de 60 minutos al día al cuidado de los niños, o 34 minutos (130%) más que los hombres.

Esto tiene varios efectos. Por un lado, las mujeres toman descansos profesionales más prolongados que los hombres para cuidar a los niños pequeños. Esto sofoca las oportunidades de avance profesional, mientras que los hombres no se ven afectados en gran medida. En Estonia por ejemplo, por cada hijo, los ingresos de una mujer caerán un 3,6%, mientras que los ingresos de los hombres no se verán afectados.

Además de tomar descansos en la carrera para cuidar niños , las mujeres tienden a trabajar menos horas y tienen más probabilidades que los hombres de trabajar a tiempo parcial para equilibrar el trabajo con familia responsabilidades.

Otros efectos de este rol de género en la perpetuación de la brecha salarial incluyen que las mujeres no puedan aceptar trabajos con horas que no sean adecuadas para la familia o que puedan viajar por trabajo. Los empleadores también son reacios a contratar o promover a mujeres a puestos más altos por temor a que tomen descansos en su carrera o reduzcan sus propias horas.

Un fenómeno interesante es que la brecha salarial de género se correlaciona muy fuertemente con la brecha de edad en el primer matrimonio; cuanto mayores son las diferencias de edad promedio en el matrimonio en un país, mayor es la brecha salarial. Cuando los datos sobre salarios se restringen solo a personas solteras, la brecha salarial se reduce significativamente, a 85 centavos por dólar para Alemania, 98 centavos en los EE. UU. Y 1.02 en Noruega (es decir, la brecha salarial esinvertido). Por supuesto, las personas no casadas no son un grupo aleatorio.

Seguro médico (solo EE. UU.)

En uno de los argumentos más sólidos a favor de Universal Healthcare, resulta que el hecho de que el empleador proporcione atención médica causa un enorme 10% de la brecha salarial de género en los EE. UU. Los costos del plan de salud del empleador se basan parcialmente en la experiencia histórica del grupo, y las mujeres tienden a ser más caras debido a un procedimiento ridículamente caro al que muchas mujeres se someten por alguna razón desconocida llamada 'embarazo'. A veces más de una vez. En los EE. UU., El costo promedio del parto es de $ 10,000, sin incluir los exámenes prenatales y todas esas cosas divertidas. Esto se debe a una gran cantidad de razones, que van desde el nacimiento prematuro que es la única condición médica común más costosa que un trasplante de órgano hasta los abogados que demandan a los hospitales que no realizan procedimientos invasivos y costosos independientemente de su eficacia probada, pero el resultado son embarazos más costosos, lo que conduce a mayores costos de atención médica para asegurar a las mujeres. Esto se abre paso en la cantidad que los empleadores están dispuestos a pagar a las mujeres jóvenes.

Las mujeres también tienen una mayor esperanza de vida que los hombres, por lo que es probable que ocurra algo similar en las empresas que ofrecen pensiones. Cuanto más se espera que viva, más valiosa se vuelve la pensión, lo que aumenta la cantidad necesaria para financiar la pensión. Si el empleador también tiene que financiar la pensión, nuevamente esto se abrirá camino en los salarios de una forma u otra. Por supuesto, dado que las pensiones pronto serán cosa del pasado (cada vez más empresas se están cambiando a planes 401 (k), cuyos pagos no dependen de la vida útil del beneficiario), esto realmente no será un problema para largo.

Subvaloración del trabajo y las competencias de las mujeres

Hay mucha evidencia que dice que los trabajos considerados 'femeninos' están infravalorados. Es decir, hay trabajos que están peor pagados en comparación con otros trabajos en los que se requieren niveles similares de habilidad o habilidad simplemente porque reflejan ' mujer 'Características. Por ejemplo, en los supermercados el trabajo físico en el almacén tiende a ser mejor pagado que el trabajo de cajero por esta razón (la Oficina de Estadísticas Laborales establece que los cajeros tienen un salario anual promedio de $ 19,310 mientras que los empleados de almacén tienen un salario promedio anual de $ 24,250 la única diferencia real es que uno pone las cosas en los estantes y el otro tiene que lidiar con los clientes). Donde las mujeres dominan un sector, reciben salarios más bajos de lo que podrían recibir de otra manera, mientras que lo contrario es cierto para los hombres. Además, los trabajos que se consideran más femeninos generan salarios más bajos con el tiempo, lo que hace imposible que las mujeres en su conjunto ganen el juego de la cáscara.

Opciones educativas y profesionales

Las expectativas de la sociedad sobre el tipo de trabajos que deben realizar las mujeres continúan afectando las decisiones que toman las niñas y las mujeres sobre sus educación y carreras , con expectativas que se forman desde una edad muy temprana. Acostumbradas a percibirse a sí mismas como más adecuadas para ciertos tipos de trabajos, las mujeres tienden a reiterar las opciones tradicionales de educación y trabajo, lo que les impide ver otras opciones como factibles. El resultado es que incluso las mujeres con un alto nivel educativo todavía ingresan a sectores dominados por mujeres, con el resultado de que acceden a trabajos peor remunerados por la razón mencionada anteriormente. De hecho, las diferencias salariales entre hombres y mujeres son mayores para los trabajadores altamente educados en comparación con los trabajadores poco calificados en la mayoría de los países.

Si bien, obviamente, está bien que cualquiera ingrese en una ocupación con salarios más bajos si lo desea, es muy importante reconocer que las expectativas sobre las ocupaciones adecuadas se forman desde una edad muy temprana. Por lo tanto, no siempre se trata simplemente de que se tomen decisiones libres fuera de un contexto social, ya que conservadores como Christina Hoff Sommers parecen sugerir.

Además, los investigadores de la Universidad de Tel Aviv descubrieron que los efectos a largo plazo de los prejuicios inconscientes de los maestros de escuela primaria pueden tener un impacto negativo sustancial en las elecciones profesionales. Los sesgos, que se midieron por su propensión a puntuar a las alumnas más bajas en las pruebas de matemáticas en comparación con las pruebas anónimas, tienen efectos de largo alcance, ya que los alumnos expuestos tienen un interés significativamente menor en las ciencias y las matemáticas en las escuelas secundarias, y un nivel de ingreso mucho menor. en campos STEM. Esto está en marcado contraste con las afirmaciones comunes de que las mujeres están menos interesadas en la ciencia y las matemáticas como explicación de las trayectorias profesionales.

Cantidad de trabajo

Algunos han señalado que los hombres tienden a trabajar más que las mujeres (y / o trabajan más horas extraordinarias), lo que probablemente justificaría salarios diferentes. Sin embargo, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.:

[E] los hombres empleados trabajaban alrededor de tres cuartos de hora más que las mujeres empleadas. [...] Esta diferencia refleja en parte una mayor probabilidad de que las mujeres trabajen a tiempo parcial. Sin embargo, incluso entre los trabajadores a tiempo completo (los que normalmente trabajan 35 horas o más por semana), los hombres trabajaron un poco más que las mujeres: 8,2 frente a 7,8 horas. Entre los trabajadores a tiempo parcial, los hombres promediaron 5.2 horas los días que trabajaron y las mujeres un promedio de 5.4 horas.

Solo considerando a los trabajadores a tiempo completo y el número de horas trabajadas, la diferencia de 0.4 horas podría justificar una diferencia salarial de ~ 5%; sin embargo, esto solo representa una fracción de la diferencia, ya que la brecha salarial es mucho mayor. Cabe señalar que esta brecha se debe en gran parte a que las mujeres tienen que cuidar a los niños. La Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias informó:

[Ser] madre puede afectar negativamente los ingresos de las mujeres, mientras que convertirse en padre no suele tener el mismo efecto (Correll et al., 2007). Las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de dejar la fuerza laboral o reducir sus horas de trabajo después de tener hijos, reduciendo así sus ingresos (AAUW Educational Foundation, 2007). La investigación ha encontrado que incluso entre los trabajadores a tiempo completo, las madres enfrentan una penalización de ingresos en la fuerza laboral en comparación con las mujeres sin hijos (Correll et al., 2007).

La AAUW también encontró:

Un año después de graduarse de la universidad, hombres y mujeres tienen mucho en común. La mayoría de las mujeres y hombres que habían obtenido una licenciatura el año anterior eran jóvenes, solteros, sin hijos, relativamente sin experiencia en el lugar de trabajo y trabajaban a tiempo completo. Podríamos esperar encontrar poca o ninguna brecha salarial de género entre este grupo de trabajadores al comienzo de sus carreras. Sin embargo, solo un año después de graduarse de la universidad ... [las mujeres que trabajaban a tiempo completo ganaban $ 35,296 en promedio, mientras que los hombres que trabajaban a tiempo completo ganaban $ 42,918 [.] Estas cifras representan una relación de ingresos entre mujeres y hombres del 82 por ciento, que es ligeramente superior a la de 2001, cuando, en el mismo grupo, las mujeres ganaban sólo el 80 por ciento de lo que ganaban sus pares masculinos (AAUW Educational Foundation, 2007). .... Sin embargo, entre los que sí tuvieron hijos, tanto los hombres como las mujeres ganaban más que sus contrapartes sin hijos. Las madres tendían a ser mayores que otras mujeres graduadas, lo que puede explicar en parte sus niveles relativamente más altos de remuneración. No es sorprendente que entre los trabajadores a tiempo completo solo un año después de la graduación universitaria, la brecha salarial no se pueda explicar por la maternidad.

Sesgo sistémico, no discriminatorio

Es sustancialmente más probable que las mujeres sean despedidas de roles gerenciales en esfuerzos de reducción de personal basados ​​en políticas y reglas conservadoras, como la importancia del puesto y la tenencia, pero no cuando los despidos se basan en mediciones objetivas de desempeño. Esto sugiere que la brecha salarial puede verse afectada por los efectos secundarios del sexismo. Otro contribuyente sistémico a la brecha salarial es la prevalencia de trabajadoras en empleos que pagan el salario mínimo. Un estudio mostró que las mujeres superan en número a los hombres de dos a uno en trabajos que pagan el salario mínimo.

Causas dudosas de la brecha

Sorprendentemente, la mayoría de la gente no se enoja mientras realiza su trabajo.

Hay varias fuentes cuestionables de la brecha de género, que tienden a ser utilizadas con más frecuencia por ARM y conservadores.

Trabajo más peligroso

Los MRA y los conservadores sostienen que a las mujeres se les paga menos porque los hombres están más dispuestos a realizar trabajos peligrosos, lo cual es cierto.

El argumento es que los trabajos más peligrosos supuestamente reciben salarios más altos. Sin embargo, el 'sexismo' del peligroso mercado laboral es irrelevante para la brecha salarial. Los trabajos peligrosos sonnopagado más que muchos trabajos menos peligrosos; de hecho, cuatro grupos laborales con altas tasas de mortalidad son agricultura, minería, transporte y construcción. Estos también son los trabajos que a menudo requieren un nivel mínimo de educación. Los trabajos riesgosos en general tienden a no ganar mucho más dinero que la mediana estadounidense, con seis de los diez trabajos más peligrosos dando menos de 10,000 más que la mediana. Por el contrario, las diferencias salariales de género más grandes existen dentro de los trabajos de 'cuello blanco' no peligrosos. Las mujeres, de hecho, ocupan algunos de los trabajos mejor pagados en Estados Unidos, que son todos de cuello blanco, por ejemplo, las mujeres actualmente ocupan el 5,8% de los puestos de CEO en Standard & Poor's 500 (empresas seleccionadas por economistas para indexar la fortaleza de la economía estadounidense) .

Cerrando la brecha

Cerrar la brecha es imperativo en aras de la equidad y para garantizar que las mujeres no corran el riesgo de caer en la pobreza debido únicamente a su género. Numerosos estudios y publicaciones también han demostrado que existe un sólido caso económico para cerrar la brecha.

La brecha salarial a veces se exagera y / o simplifica demasiado en las conversaciones sobre los países del primer mundo, lo que también es menos útil cuando se intenta tener un discurso racional sobre el tema. Aunque la brecha se ha reducido drásticamente en muchos lugares durante la década de 1980, la reducción se ha estancado desde entonces. Este estancamiento muestra que esta situación no va a terminar por sí sola y que es necesario actuar.

La brecha salarial de género probablemente no terminará por completo sin grandes cambios culturales. Sin embargo, las iniciativas individuales pueden tener una diferencia y ser buenas en sí mismas, independientemente del efecto sobre la brecha salarial. Las iniciativas recientes en esta área incluyen que Noruega asigne un tercio del período de licencia parental para los padres y las empresas que ofrecen horarios más flexibles a su personal. Sin embargo, algunos intentos de alentar a las niñas a que se interesen en sectores dominados por hombres no han tenido éxito.